Abfindung nach Kündigung: So erhöhen Arbeitnehmer ihre Chance

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gelnhausen vertrete ich Arbeitnehmer nach Kündigung und verhandle die bestmögliche Abfindung. Ich helfe Arbeitnehmern nach Erhalt einer Kündigung, eine Abfindung durch Kündigungsschutzklage oder Vergleich zu sichern.

Arbeitnehmer haben nach einer Kündigung in den meisten Fällen keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Häufig lässt sich durch unseren Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht dennoch eine gute Abfindung nach einer Kündigung aushandeln – vor allem im Rahmen einer Kündigungsschutzklage und Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht. Als grobe Orientierung wird oft eine „Regelabfindung“ von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr herangezogen, die tatsächliche Höhe kann aber deutlich darüber oder darunter liegen.

2.1 Kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch Das Gesetz sieht bei einer Kündigung grundsätzlich keinen allgemeinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung vor. Eine Abfindung entsteht meist durch Verhandlungen, wenn sich der Arbeitgeber „den Rechtsfrieden erkaufen“ möchte und eine Kündigungsschutzklage vermeiden oder beenden will. 2.2 Typische Konstellationen mit Abfindung In der Praxis kommt es vor allem in folgenden Situationen zu Abfindungen: - Vergleich im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht. - Aufhebungsvertrag, um eine streitige Kündigung zu vermeiden. - Betriebliche Restrukturierungen mit Sozialplan. - Ausnahmsweise gesetzliche Ansprüche, etwa bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG oder bei Auflösungsurteilen des Arbeitsgerichts.

3.1 Die „Regelabfindung“ als Ausgangspunkt Als Verhandlungsbasis dient oft die Formel: „0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“. Diese Regelabfindung ist jedoch keine gesetzliche Pflicht, sondern nur ein Orientierungspunkt für Vergleiche. Beispiel: Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und 4.000 Euro Bruttogehalt ergibt die Faustformel eine Abfindung von 20.000 Euro (10 x 0,5 x 4.000 Euro). 3.2 Faktoren, die die Abfindung beeinflussen In die Verhandlung fließen insbesondere folgende Aspekte ein: - Prozessrisiko des Arbeitgebers (Kündigung „wackelig“ oder gut begründet?). - Alter, Unterhaltspflichten und Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt. - Betriebsgröße und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers. - Vorhandensein von Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderung, Elternzeit, Betriebsrat). Je höher das Risiko für den Arbeitgeber, den Prozess zu verlieren, desto besser sind die Chancen auf eine höhere Abfindung.

1. „Kündigung = Abfindung.“ – Falsch, es gibt keinen Automatismus.

2. „Wenn ich nichts mache, zahlt der Arbeitgeber schon etwas.“ – Wer keine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erhebt, verspielt häufig seine beste Verhandlungsposition.

3. „Die Abfindung ist steuerfrei.“ – Abfindungen sind grundsätzlich zu versteuern, sie sind lediglich sozialabgabenfrei. Es kann aber eine steuerliche Begünstigung über die Fünftelregelung geben.

Eine der wichtigsten Regeln: Gegen eine ordentliche Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist verpasst, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, und die Chancen auf eine Abfindung sinken drastisch. Daher sollten Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung möglichst sofort fachanwaltlichen Rat einholen, wenn sie ihre Rechte sichern oder eine Abfindung verhandeln möchten.

Viele Arbeitgeber machen im Kündigungsschreiben oder Aufhebungsvertrag ein scheinbar „faires“ Abfindungsangebot, das tatsächlich unter dem liegt, was realistisch durchsetzbar wäre. Häufig wird dabei mit kurzen Überlegungsfristen Druck aufgebaut. Arbeitnehmer sollten insbesondere auf Folgendes achten: - Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag niemals „zwischen Tür und Angel“. - Auswirkungen auf Arbeitslosengeld (Sperrzeit, Ruhenszeit) prüfen lassen. - Abfindungshöhe, Freistellung, Zeugnis, Boni, Urlaub und Überstunden immer im Gesamtpaket betrachten.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer aus dem Raum Gelnhausen, 12 Jahre im Betrieb, 3.500 Euro brutto, erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Er meldet sich innerhalb weniger Tage bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht und erhebt rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin wird deutlich, dass die Sozialauswahl angreifbar ist; der Arbeitgeber geht deshalb ein Vergleichsangebot ein, das über der reinen Regelabfindung liegt. Statt 21.000 Euro (12 x 0,5 x 3.500 Euro) werden 30.000 Euro sowie eine bezahlte Freistellung und ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis vereinbart

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gelnhausen vertrete ich überwiegend Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, und verhandel für Sie Abfindungen vor dem Arbeitsgerichten in Offenbach, Frankfurt, Fulda oder Gießen. Ich prüfe die Wirksamkeit der Kündigung, bewerte realistische Abfindungsspannen und übernehme die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber.

Durch unsere Spezialisierung auf Kündigungs- und Abfindungsfälle kennen wir die übliche Praxis der Arbeitgeber und Gerichte in der Region und können so zielgerichtet auf ein optimales Ergebnis hinarbeiten.

Bekomme ich automatisch eine Abfindung, wenn mir gekündigt wird? Nein. Ein gesetzlicher Automatismus existiert nicht; Abfindungen entstehen meistens durch Verhandlungen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch ist eine „gute“ Abfindung? Als Startpunkt dient oft 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr; je nach Prozessrisiko und Verhandlungslage sind aber sowohl höhere als auch niedrigere Beträge üblich. Muss ich immer klagen, um eine Abfindung zu bekommen? Nein, es gibt auch Abfindungen im Aufhebungsvertrag oder bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG, dennoch verbessert eine Kündigungsschutzklage oft die Verhandlungsposition. Was passiert, wenn ich die 3-Wochen-Frist verpasse? Dann gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, und die Chancen auf eine Abfindung sind deutlich schlechter; Ausnahmen sind nur in engen Grenzen möglich. Lohnt sich der Gang zum Fachanwalt auch bei „kleineren“ Abfindungen? Ja, oft lassen sich selbst bei kleineren Betrieben oder vermeintlich klaren Kündigungen noch bessere Konditionen aushandeln, als der Arbeitgeber zunächst anbietet.