Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber angeboten: Diese Fehler können Arbeitnehmer teuer zu stehen kommen

Wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet, stehen Arbeitnehmer häufig vor einer schwierigen Entscheidung. Vielleicht hat der Arbeitgeber bereits eine Abfindung in Aussicht gestellt oder erklärt, dass eine Kündigung andernfalls unvermeidbar sei. Nicht selten wird erwartet, dass der Vertrag möglichst schnell unterschrieben wird. Doch Vorsicht: Mit einem Aufhebungsvertrag verzichten Arbeitnehmer möglicherweise auf wichtige Rechte. Außerdem kann die Vereinbarung erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld und die finanzielle Absicherung haben. Ein Aufhebungsvertrag muss nicht grundsätzlich nachteilig sein. Er kann auch für Arbeitnehmer Vorteile bieten. Entscheidend ist jedoch, welche Bedingungen vereinbart werden und welche rechtlichen Möglichkeiten ohne den Vertrag bestehen würden. Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, sollte diese Fehler vermeiden:

Fehler 1: Den Aufhebungsvertrag vorschnell unterschreiben Anders als bei einer Kündigung wird das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen beendet. Beide Seiten müssen der Vereinbarung zustimmen. Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Lehnen sie das Angebot ab, besteht das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dennoch beenden, muss er gegebenenfalls eine Kündigung aussprechen. Ob eine solche Kündigung wirksam wäre, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Gerade darin liegt ein wichtiger Unterschied. Während eine Kündigung unter den gesetzlichen Voraussetzungen gerichtlich überprüft werden kann, stimmen Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag selbst der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zu. Es ist deshalb sinnvoll, das Angebot vor einer Unterschrift anwaltlich prüfen zu lassen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Bedenkzeit besteht allerdings nicht in jedem Fall. Fehler 2: Eine angebotene Abfindung ungeprüft akzeptieren Häufig bietet der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung an. Damit soll die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht jedoch nicht. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung vereinbart wird, ist regelmäßig Verhandlungssache. Als Orientierung wird häufig eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt. Dabei handelt es sich jedoch nicht um einen Betrag, auf den Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags automatisch Anspruch haben. Die angemessene Höhe hängt unter anderem von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Einkommen, dem Kündigungsschutz und den Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage ab. Eine angebotene Abfindung muss deshalb nicht das bestmögliche Verhandlungsergebnis sein. Gerade wenn der Arbeitgeber Schwierigkeiten hätte, das Arbeitsverhältnis durch eine wirksame Kündigung zu beenden, kann dies die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers verbessern.

Fehler 3: Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld unterschätzen Ein besonders wichtiger Punkt ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt und dadurch seine Arbeitslosigkeit herbeiführt, riskiert eine Sperrzeit nach § 159 SGB III. Diese beträgt bei einer Arbeitsaufgabe grundsätzlich zwölf Wochen. Während dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Außerdem kann sich die gesamte Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld verkürzen. Allerdings führt nicht jeder Aufhebungsvertrag automatisch zu einer Sperrzeit. Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein wichtiger Grund für den Abschluss vorliegen. Das kommt beispielsweise in Betracht, wenn der Arbeitgeber andernfalls eine rechtmäßige Kündigung ausgesprochen hätte und weitere Voraussetzungen erfüllt sind. Ob ein solcher wichtiger Grund vorliegt, prüft die Agentur für Arbeit anhand der konkreten Umstände. Arbeitnehmer sollten sich deshalb nicht allein auf die Aussage ihres Arbeitgebers verlassen, dass durch den Aufhebungsvertrag keine Nachteile beim Arbeitslosengeld entstehen. Auch eine bestimmte Formulierung im Vertrag verhindert eine Sperrzeit nicht automatisch. Fehler 4: Die Kündigungsfrist und den Beendigungszeitpunkt nicht beachten Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es, ein Arbeitsverhältnis zu einem frei vereinbarten Zeitpunkt zu beenden. Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen dabei nicht zwingend eingehalten werden. Was zunächst vorteilhaft erscheint, kann finanzielle Nachteile haben. Erhält ein Arbeitnehmer eine Abfindung und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III zunächst ruhen. Dabei handelt es sich um eine andere Regelung als die Sperrzeit. Deshalb sollte nicht nur die Höhe einer Abfindung geprüft werden. Auch das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses kann entscheidend sein. Fehler 5: Weitere Ansprüche im Aufhebungsvertrag übersehen Ein Aufhebungsvertrag regelt häufig deutlich mehr als nur den letzten Arbeitstag und eine mögliche Abfindung. Wichtige Fragen betreffen beispielsweise die Freistellung von der Arbeit, den verbleibenden Urlaub, Überstunden, Bonuszahlungen oder das Arbeitszeugnis. Besondere Aufmerksamkeit verdienen sogenannte Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln. Mit ihnen vereinbaren die Vertragsparteien häufig, dass nach Erfüllung des Aufhebungsvertrags keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr bestehen sollen. Wer eine solche Klausel unterschreibt, riskiert unter Umständen, auf noch offene Forderungen zu verzichten. Daher sollte vor Vertragsabschluss geklärt werden, ob sämtliche Vergütungsansprüche berücksichtigt wurden und welche Ansprüche ausdrücklich erhalten bleiben sollen. Auch die Formulierung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses kann bereits im Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Fehler 6: Die Meldung bei der Agentur für Arbeit vergessen Steht fest, dass das Arbeitsverhältnis endet, müssen Arbeitnehmer auch ihre Meldepflichten beachten. Grundsätzlich ist eine Arbeitsuchendmeldung spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erforderlich. Erfahren Arbeitnehmer erst später von der Beendigung, müssen sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend melden. Die Arbeitslosmeldung ist davon zu unterscheiden. Sie muss grundsätzlich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen, um Nachteile beim Leistungsbezug zu vermeiden. Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann eine zusätzliche Sperrzeit auslösen. Kann ein bereits unterschriebener Aufhebungsvertrag rückgängig gemacht werden? Viele Arbeitnehmer erkennen mögliche Nachteile erst nach der Unterschrift. Dann stellt sich die Frage, ob sie den Aufhebungsvertrag widerrufen oder anfechten können. Grundsätzlich besteht bei einem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag kein gesetzliches Widerrufsrecht. Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Aufhebungsvertrag jedoch angefochten werden. Das kommt insbesondere bei einer widerrechtlichen Drohung oder arglistigen Täuschung in Betracht. Außerdem müssen Arbeitgeber bei den Vertragsverhandlungen das Gebot fairen Verhandelns beachten. Wird die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in rechtlich unzulässiger Weise beeinträchtigt, kann dies dazu führen, dass der Aufhebungsvertrag keine Wirkung entfaltet. Allerdings genügt nicht jede Drucksituation. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist insbesondere die Forderung, einen Aufhebungsvertrag sofort anzunehmen, für sich genommen noch kein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns. Wer bereits unterschrieben hat und Zweifel an der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags hat, sollte deshalb möglichst zeitnah rechtlichen Rat einholen. Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was ist für Arbeitnehmer besser? Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer ohnehin eine berufliche Veränderung anstrebt und mit dem Arbeitgeber günstige Bedingungen vereinbaren kann. Anders sieht die Situation aus, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten möchte oder der Arbeitgeber eine Kündigung möglicherweise nicht wirksam durchsetzen könnte. In solchen Fällen kann die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag dazu führen, dass wichtige rechtliche Möglichkeiten nicht genutzt werden. Vor der Unterschrift sollte deshalb geprüft werden, ob der Arbeitgeber überhaupt einen ausreichenden Kündigungsgrund hätte, welcher Kündigungsschutz besteht und welche wirtschaftlichen Folgen die angebotene Vereinbarung hat. Anwalt für Arbeitsrecht in Gelnhausen: Aufhebungsvertrag prüfen lassen Sie haben von Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag erhalten und wissen nicht, ob Sie unterschreiben sollen? Oder wurde Ihnen bereits mit einer Kündigung gedroht, falls Sie das Angebot ablehnen? In dieser Situation ist es sinnvoll, Ihre rechtlichen Möglichkeiten vor einer Entscheidung prüfen zu lassen. Die Kanzlei Szymanski & Kollegen Rechtsanwälte in Gelnhausen berät Arbeitnehmer aus Gelnhausen, Hanau, Gründau, Wächtersbach, Freigericht und dem gesamten Main-Kinzig-Kreis bei Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Wir prüfen Ihren Aufhebungsvertrag, beurteilen Ihre Verhandlungsposition und unterstützen Sie bei der Durchsetzung Ihrer Interessen. Dabei berücksichtigen wir insbesondere mögliche Abfindungsansprüche, Ihren Kündigungsschutz und die Risiken der vereinbarten Vertragsbeendigung. Unser Rat: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nicht vorschnell. Lassen Sie zunächst prüfen, welche Rechte Sie haben und ob die angebotenen Bedingungen Ihren Interessen entsprechen. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, nehmen Sie gerne Kontakt zu unserer Kanzlei auf. Wir beraten Sie zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und unterstützen Sie dabei, eine für Sie passende Lösung zu finden.